Предотвратить потерю ключевых специалистов можно, грамотно создавая мотивирующую атмосферу, укрепив команду, сохранив ценные кадры в компании.
Представьте: у вас есть отличный специалист. Вроде бы всё нормально — задачи выполняет, общается с коллегами, даже шутит на планёрках. А потом — раз! — заявление на столе. И вы смотрите на него с удивлением, не понимая, как так получилось.
Но самое интересное в том, что сотрудник давно знал, что собирается уйти. Просто шёл к этому поэтапно. И вы могли бы заметить признаки заранее и постараться сделать все, что в ваших силах, чтобы его сохранить, если бы знали, на что обращать внимание.
Давайте я кратко расскажу основные этапы по которым сотрудник проходит прежде чем приходит к мысли об уходе, так какрешение об увольнении крайне редко бывает внезапным. Чаще это постепенный процесс, и вот как он обычно происходит:
Возникает раздражение. Неудовлетворённость работой может проявляться по-разному. Кто-то устал от рутины, кому-то не дают работать с новыми инструментами, кому-то просто надоели конфликты с коллегами. И это недовольство копится.
Появляется интерес к альтернативам. Человек начинает задумываться: «А что там на рынке интересного? Может, на курсы записаться, сменить профессию?» В общем, потихоньку подыскивает запасные аэродромы.
Принятие решения. Этот этап самый важный. Сотрудник уже решил, что ему пора уходить. Он обновляет резюме, ходит на собеседования и мыслями уже живёт в другом будущем.
Эмоциональная отстранённость. Теперь на работу он приходит, как робот. Сделал, что надо — и ушёл. Никаких идей, никакой вовлечённости в жизнь коллектива. Всё механически, без энтузиазма.
Официальный уход. Тут уже ничего не изменить. Человек пришёл, положил заявление на стол — и прощайте.
Хочу поделиться с вами 5ю признаками, что сотрудник собирается уйти, так как все наши внутренние процессы отражаются в нашем поведении и поэтому всё можно увидеть заранее. Тут вопрос только в том, замечаете ли вы следующие сигналы:
1. Производительность резко упала.
Если сотрудник, который раньше закрывал задачи на ура, вдруг начинает всё делать через силу и задерживать сроки — стоит задуматься. Возможно, он уже не видит смысла стараться, потому что мыслями он не здесь.
2. Пропала инициатива.
Сотрудник больше не предлагает идей, не участвует в обсуждениях, не рвётся брать на себя новые проекты. Если раньше он горел работой, а теперь выполняет всё механически, — это тревожный сигнал.
3. Эмоциональная закрытость.
Если человек раньше легко общался с коллегами и вдруг его поведение изменилось в сторону замкнутости, молчаливости, он стал избегать корпоративных мероприятий — это серьёзный знак, так как уход чаще всего начинается с отстранённости.
4. Резкая смена тона общения.
Очень полезно обратить детальное внимание на то, как сотрудник говорит о работе, какие слова использует в психолингвистике. Что вы больше слышите: позитив или негатив? Поиск решений или проблем?
5. Учащение больничных и отпусков.
Когда человек всё чаще берёт больничные или отгулы, особенно перед выходными, — скорее всего, он использует это время для прохождения собеседований или эмоциональной перезагрузки.
Так как же распознать, что сотрудник готовится уйти?
Существует несколько методов, которые помогут определить того, кто планирует уйти:
1. Регулярные опросы удовлетворённости.
Раз в месяц проводите анонимные опросы. Люди не всегда готовы открыто говорить о том, что их не устраивает, но в анонимных анкетах они чаще делятся честными отзывами.
2. Личные беседы.
Регулярные разговоры с сотрудниками позволяют понять их настроение. Просто поинтересуйтесь, как у человека идут дела, чем он доволен, что его беспокоит. Иногда такой диалог помогает предотвратить увольнение на раннем этапе.
3. Мониторинг вовлечённости.
Следите за активностью сотрудников в проектах и на встречах. Если человек стал пассивным и равнодушным к общим задачам, это повод для беспокойства.
4. Анализ продуктивности.
Следите за показателями эффективности, так как их снижение может говорить о потере интереса к работе. Если раньше сотрудник легко справлялся с задачами, а теперь еле-еле тянет — возможно, он уже подыскивает новую работу.
5. Анализ эмоционального фона.
Если есть возможность анализировать корпоративные чаты или коммуникации, то резкие изменения в манере общения сотрудника — это серьёзный сигнал.
Допустим, вы заметили тревожные признаки. Что делать?:
Проведите честную беседу. Постарайтесь узнать, что именно беспокоит сотрудника. Возможно, проблему ещё можно решить.
Предложите новые возможности. Иногда человеку просто становится скучно. Попробуйте предложить ему что-то новое — другой проект, другую роль, обучение, повышение.
Покажите, что вы цените его вклад. Иногда люди уходят, потому что не чувствуют, что их труд оценен. Простое «Спасибо, вы делаете отличную работу» может стать серьёзным демотиватором.
Что же можно сделать, чтобы сотрудники не уходили и вам не приходилось бы заниматься их сохранением?
Я бы посоветовала внедрить оценку персонала методом профайлинга на всех этапах работы с сотрудниками и кандидатами, потому что вам заранее нужно понимать с какими людьми вы работаете или планируете работать, для кого и какую создать среду, какую корпоративную культуру, как и кого поощрять за инициативы, давать возможность для роста и знать, как кого развивать. Это кажется настолько очевидным, но на практике этот шаг «подготовки» почему-то пропускают.
Представьте: у вас есть отличный специалист. Вроде бы всё нормально — задачи выполняет, общается с коллегами, даже шутит на планёрках. А потом — раз! — заявление на столе. И вы смотрите на него с удивлением, не понимая, как так получилось.
Но самое интересное в том, что сотрудник давно знал, что собирается уйти. Просто шёл к этому поэтапно. И вы могли бы заметить признаки заранее и постараться сделать все, что в ваших силах, чтобы его сохранить, если бы знали, на что обращать внимание.
Давайте я кратко расскажу основные этапы по которым сотрудник проходит прежде чем приходит к мысли об уходе, так какрешение об увольнении крайне редко бывает внезапным. Чаще это постепенный процесс, и вот как он обычно происходит:
Возникает раздражение. Неудовлетворённость работой может проявляться по-разному. Кто-то устал от рутины, кому-то не дают работать с новыми инструментами, кому-то просто надоели конфликты с коллегами. И это недовольство копится.
Появляется интерес к альтернативам. Человек начинает задумываться: «А что там на рынке интересного? Может, на курсы записаться, сменить профессию?» В общем, потихоньку подыскивает запасные аэродромы.
Принятие решения. Этот этап самый важный. Сотрудник уже решил, что ему пора уходить. Он обновляет резюме, ходит на собеседования и мыслями уже живёт в другом будущем.
Эмоциональная отстранённость. Теперь на работу он приходит, как робот. Сделал, что надо — и ушёл. Никаких идей, никакой вовлечённости в жизнь коллектива. Всё механически, без энтузиазма.
Официальный уход. Тут уже ничего не изменить. Человек пришёл, положил заявление на стол — и прощайте.
Хочу поделиться с вами 5ю признаками, что сотрудник собирается уйти, так как все наши внутренние процессы отражаются в нашем поведении и поэтому всё можно увидеть заранее. Тут вопрос только в том, замечаете ли вы следующие сигналы:
1. Производительность резко упала.
Если сотрудник, который раньше закрывал задачи на ура, вдруг начинает всё делать через силу и задерживать сроки — стоит задуматься. Возможно, он уже не видит смысла стараться, потому что мыслями он не здесь.
2. Пропала инициатива.
Сотрудник больше не предлагает идей, не участвует в обсуждениях, не рвётся брать на себя новые проекты. Если раньше он горел работой, а теперь выполняет всё механически, — это тревожный сигнал.
3. Эмоциональная закрытость.
Если человек раньше легко общался с коллегами и вдруг его поведение изменилось в сторону замкнутости, молчаливости, он стал избегать корпоративных мероприятий — это серьёзный знак, так как уход чаще всего начинается с отстранённости.
4. Резкая смена тона общения.
Очень полезно обратить детальное внимание на то, как сотрудник говорит о работе, какие слова использует в психолингвистике. Что вы больше слышите: позитив или негатив? Поиск решений или проблем?
5. Учащение больничных и отпусков.
Когда человек всё чаще берёт больничные или отгулы, особенно перед выходными, — скорее всего, он использует это время для прохождения собеседований или эмоциональной перезагрузки.
Так как же распознать, что сотрудник готовится уйти?
Существует несколько методов, которые помогут определить того, кто планирует уйти:
1. Регулярные опросы удовлетворённости.
Раз в месяц проводите анонимные опросы. Люди не всегда готовы открыто говорить о том, что их не устраивает, но в анонимных анкетах они чаще делятся честными отзывами.
2. Личные беседы.
Регулярные разговоры с сотрудниками позволяют понять их настроение. Просто поинтересуйтесь, как у человека идут дела, чем он доволен, что его беспокоит. Иногда такой диалог помогает предотвратить увольнение на раннем этапе.
3. Мониторинг вовлечённости.
Следите за активностью сотрудников в проектах и на встречах. Если человек стал пассивным и равнодушным к общим задачам, это повод для беспокойства.
4. Анализ продуктивности.
Следите за показателями эффективности, так как их снижение может говорить о потере интереса к работе. Если раньше сотрудник легко справлялся с задачами, а теперь еле-еле тянет — возможно, он уже подыскивает новую работу.
5. Анализ эмоционального фона.
Если есть возможность анализировать корпоративные чаты или коммуникации, то резкие изменения в манере общения сотрудника — это серьёзный сигнал.
Допустим, вы заметили тревожные признаки. Что делать?:
Проведите честную беседу. Постарайтесь узнать, что именно беспокоит сотрудника. Возможно, проблему ещё можно решить.
Предложите новые возможности. Иногда человеку просто становится скучно. Попробуйте предложить ему что-то новое — другой проект, другую роль, обучение, повышение.
Покажите, что вы цените его вклад. Иногда люди уходят, потому что не чувствуют, что их труд оценен. Простое «Спасибо, вы делаете отличную работу» может стать серьёзным демотиватором.
Что же можно сделать, чтобы сотрудники не уходили и вам не приходилось бы заниматься их сохранением?
Я бы посоветовала внедрить оценку персонала методом профайлинга на всех этапах работы с сотрудниками и кандидатами, потому что вам заранее нужно понимать с какими людьми вы работаете или планируете работать, для кого и какую создать среду, какую корпоративную культуру, как и кого поощрять за инициативы, давать возможность для роста и знать, как кого развивать. Это кажется настолько очевидным, но на практике этот шаг «подготовки» почему-то пропускают.
