Каждый, кто хоть раз занимался подбором персонала, сталкивался с вопросом: можно ли заранее понять, кто из кандидатов окажется действительно результативным?
Работая с подбором, я часто слышу от клиентов:
«А можно сразу найти того, кто подойдёт нам на 100%?»
Они хотят предсказуемости: чтобы сотрудник не сломался под нагрузкой, не ушёл через три месяца и не оказался «не тем человеком».
Их можно понять: найм — это всегда риск. Особенно если речь идёт о ключевых ролях.
Но что, если есть способ заранее понять, кто перед вами? Как этот человек принимает решения, что его мотивирует, как ведёт себя в стрессе, и какие у него реальные ценности?
Некоторые говорят: «Нет, идеального кандидата не существует. Это миф.»
Но профайлинг доказывает обратное: идеальный кандидат существует — просто он не универсален, а идеален именно для вас.
Что такое психологический профиль кандидата?
Чтобы ответить, давайте вернёмся к классическому подбору, основанному на резюме: опыт, навыки, достижения.
Но в реальности всё иначе. Вы не сможете не согласиться — эффективность в команде определяется не только опытом, но и личностью, стилем мышления и поведением в условиях давления.
Психологический профиль — это не просто описание. Это понимание, как кандидат будет функционировать именно в вашей корпоративной системе.
💬 Пример из практики
Один клиент — владелец производственной компании — искал коммерческого директора.
Кандидат имел сильное резюме, уверенную речь, кейсы. Но в ходе интервью стало понятно:
— избегает конфликтов
— не берет на себя риск
— работает только по заранее прописанным схемам
На вопрос: «Вы готовы, что он не будет жёстким на переговорах?» — клиент отвечает: «Нет».
На бумаге — идеален. В жизни — нет.
На что обращать внимание при анализе профиля?
1. Мотивация
Что двигает человеком? Деньги? Признание? Интерес к задачам?
Если мотивация не совпадает с тем, что предлагает компания, он уйдёт, даже если сначала всё выглядело идеально.
🔹 Например: кандидат с отличным опытом хочет быстро внедрять решения, а ему предлагают стратегическую, долгосрочную роль. Он не задержится.
2. Способ принятия решений
Как кандидат принимает решения?
Действует ли самостоятельно? Перекладывает ли ответственность?
Это особенно критично для управленцев и ключевых специалистов.
🔹 Пример: одна компания выбирала между двумя операционными директорами. Один — быстрый, но импульсивный. Второй — медленный, но системный.
Вопрос: «Кто лучше?»
Ответ: «А что вам важнее: скорость или безошибочность?»
Почему бизнес теряет деньги на неправильном выборе?
Вот 3 самые частые ошибки:
Как избежать этих ошибок?
Используйте профайлинг — инструмент, который показывает реальные качества кандидата.
Вы поймёте, как он:
💡 Пример:
Компания искала финансового директора. Важно: высокая стрессоустойчивость.
Кандидат на собеседовании — идеален.
Но анализ показал: под давлением закрывается, уходит в себя.
Вывод: отказ. Иначе — потери через полгода.
Вывод
Идеальный кандидат — это не миф.
Он существует, если вы понимаете, кто вам действительно нужен.
Важно:
Если вы не хотите тратить время и ресурсы впустую — обратитесь за оценкой персонала.
Это даст возможность принимать решения не на интуиции, а на фактах.
Мы поможем:
Мы рядом 👇🏻
HR Time
Анастасия Раснянская
Работая с подбором, я часто слышу от клиентов:
«А можно сразу найти того, кто подойдёт нам на 100%?»
Они хотят предсказуемости: чтобы сотрудник не сломался под нагрузкой, не ушёл через три месяца и не оказался «не тем человеком».
Их можно понять: найм — это всегда риск. Особенно если речь идёт о ключевых ролях.
Но что, если есть способ заранее понять, кто перед вами? Как этот человек принимает решения, что его мотивирует, как ведёт себя в стрессе, и какие у него реальные ценности?
Некоторые говорят: «Нет, идеального кандидата не существует. Это миф.»
Но профайлинг доказывает обратное: идеальный кандидат существует — просто он не универсален, а идеален именно для вас.
Что такое психологический профиль кандидата?
Чтобы ответить, давайте вернёмся к классическому подбору, основанному на резюме: опыт, навыки, достижения.
Но в реальности всё иначе. Вы не сможете не согласиться — эффективность в команде определяется не только опытом, но и личностью, стилем мышления и поведением в условиях давления.
Психологический профиль — это не просто описание. Это понимание, как кандидат будет функционировать именно в вашей корпоративной системе.
💬 Пример из практики
Один клиент — владелец производственной компании — искал коммерческого директора.
Кандидат имел сильное резюме, уверенную речь, кейсы. Но в ходе интервью стало понятно:
— избегает конфликтов
— не берет на себя риск
— работает только по заранее прописанным схемам
На вопрос: «Вы готовы, что он не будет жёстким на переговорах?» — клиент отвечает: «Нет».
На бумаге — идеален. В жизни — нет.
На что обращать внимание при анализе профиля?
1. Мотивация
Что двигает человеком? Деньги? Признание? Интерес к задачам?
Если мотивация не совпадает с тем, что предлагает компания, он уйдёт, даже если сначала всё выглядело идеально.
🔹 Например: кандидат с отличным опытом хочет быстро внедрять решения, а ему предлагают стратегическую, долгосрочную роль. Он не задержится.
2. Способ принятия решений
Как кандидат принимает решения?
Действует ли самостоятельно? Перекладывает ли ответственность?
Это особенно критично для управленцев и ключевых специалистов.
🔹 Пример: одна компания выбирала между двумя операционными директорами. Один — быстрый, но импульсивный. Второй — медленный, но системный.
Вопрос: «Кто лучше?»
Ответ: «А что вам важнее: скорость или безошибочность?»
Почему бизнес теряет деньги на неправильном выборе?
Вот 3 самые частые ошибки:
- Смотрят только на резюме -Потом оказывается: кандидат не адаптируется, конфликтует, не вписывается в ритм.
- Полагаться на интуицию - Кажется, что подходит, но без разбора поведения — это просто предположение.
- Ищут образ, а не реальную потребность - Компания уверена, что нужен «жёсткий лидер», а на деле — нужен стратег.
Как избежать этих ошибок?
Используйте профайлинг — инструмент, который показывает реальные качества кандидата.
Вы поймёте, как он:
- ведёт себя под давлением,
- воспринимает конфликты,
- принимает решения,
- и какую роль действительно способен выполнять.
💡 Пример:
Компания искала финансового директора. Важно: высокая стрессоустойчивость.
Кандидат на собеседовании — идеален.
Но анализ показал: под давлением закрывается, уходит в себя.
Вывод: отказ. Иначе — потери через полгода.
Вывод
Идеальный кандидат — это не миф.
Он существует, если вы понимаете, кто вам действительно нужен.
Важно:
- Чётко понимать задачи
- Знать стиль управления в компании
- И анализировать не только резюме, но и психологический профиль
Если вы не хотите тратить время и ресурсы впустую — обратитесь за оценкой персонала.
Это даст возможность принимать решения не на интуиции, а на фактах.
Мы поможем:
- провести аттестацию сотрудников,
- оценить уровень мотивации,
- выявить реальные компетенции,
- дать рекомендации по разработке системы мотивации,
- а при необходимости — провести тренинг по продажам для вашей команды.
Мы рядом 👇🏻
HR Time
Анастасия Раснянская
