Почему нет откликов на вакансию? Чек-лист типичных ошибок
1. Ищите социолога в Верхоянске
Верхоянск — самый маленький город в России.
Его население составляет 768 человек.
Ожидание откликов от специалистов, которых в вашем регионе мало или их вообще нет пустая трата времени. А время это деньги.
Можно открыть базу резюме, не ждать откликов или разместить вакансию в других населенных пунктах.
Совет: открывать базы резюме можно, фильтруя тех, кто сейчас находится в статусе «в активном поиске».
Кстати, для этого не обязательно иметь платный доступ на работные сайты до того, как вы открываете нужные вам резюме.
Интересно, что, казалось бы, редкий специалист не всегда является представителем какой-то эксклюзивной профессии. В некоторых ситуациях даже обычный юрист или администратор офиса могут быть редкими специалистами.
2. Ищите того, кого придумали в своих фантазиях
Вакансии с нереалистичными требованиями - это не редкость.
Часто в объявлениях можно встретить список качеств, которые вряд ли совпадут у кого-то одного, либо это один человек на всей планете Земля.
Например, ищут Руководителя Отдела Продаж, который в совершенстве может и сам продавать и отдел на себе тянуть, имеет финансовое образование, опыт работы на криптовалютном рынке и свободно владеет тремя языками. Такие требования выглядят как фантазия, а не реальная потребность рынка труда.
Подобные вакансии создаются без учета реальных возможностей не то что кандидатов, а вообще человеческих ресурсов, собранных в одном индивиде, и часто остаются вообще не закрыты из-за нереалистичности требований.
Совет: Проанализируйте базу резюме для поиска специалистов с уникальным набором навыков, сколько таких в вашей локации и ищут ли они сейчас вообще работу.
Возможно и есть такой и его можно «схватить».
Если нет, то разделите требования к одному на несколько позиций: МОПа, РОПа, переводчика и крипто-консультанта.
Или будьте готовы вкладывать деньги и время в обучение такого человека, готовьтесь «растить дитя» под себя.
3. Ищите того, сами не понимаете кого
Это про то, как вы называете вакансию.
Название слишком экспериментальное ("мастер технологий", "гуру связей", "сверхсущество", "волшебство") или, наоборот, абсолютно стандартное, которого много, как мусора ("старший менеджер", "руководитель проекта").
При поиске работы кандидаты хотят на входе получить ясность и конкретику, без фантазийности.
Проверено опытом в 5+ лет, что кандидат, просматривая ленту вакансий, обращает внимание сначала на название, затем на зарплату и только потом на работодателя.
Если у вакансии:
• неясное название;
• зарплата не отражена или ниже, чем те, что с более понятными названиями;
• компания no-name;
то соискатель, вероятно, даже не будет тратить свое время на ее открытие, а найдет по 3м критериям те, которые написаны понятно, они известны и зп там указана.
Алгоритмы работных площадок работают точно также, как и на любых других онлайн ресурсах. Если соискатель не открывает такого рода вакансии, то ваша вакансия не будет транслироваться ему, даже если вы купите размещение «Супер Вип Плюс».
Недостаток конкретики в названии (например, просто "маркетолог", когда можно указать "маркетолог на маркетплейсах светодиодная продукция") — это не гуд. Без четкости в передаче в чем будет состоять работа — это бесполезный слив бюджета на вакансию.
Совет: выбирайте простое и ясное название для вакансии. Меньше креатива – ваш шанс на наход кандидата. Укажите область деятельности компании, если она не очень известна.
Достойные примеры:
• Администратор в салон красоты;
• Менеджер по продажам (B2B, светодиодные LED экраны;
• Интернет-маркетолог (Авито, товары для стройки)
4. Промах по ЗП
Заработная плата - один из ключевых аспектов, на который обращает внимание потенциальный кандидат, просматривая список вакансий и как помните из пункта «3» – второе, на что смотрят кандидаты.
Это важный стимул.
Часто возникает проблема, когда работодатель предлагает заработную плату, исходя из своих возможностей, не проводя анализ того, какую оплату обычно получают специалисты такого же уровня на сегодняшний день.
Если:
• средний уровень заработной платы по рынку для таких специалистов выше, чем у вас;
• в вашем регионе много таких вакансий с заработными платами, которые в рынке;
• ваша компания no-name и ее hr-бренд не продает и не подогревает желание у вас работать;
• нет других нематериальных стимулирующих бонусов и мотиваций;
то вероятность отклика на ваше предложение будет невелика, либо будут откликаться кандидаты с отсутствием нужного опыта, то есть те, которые работали в полиции 20 лет и решили поменять жизнь и стать менеджерами по продажам или куда хуже – инженерами, а от инженера у них только высшее образование, которое они получили 30+ назад.
Если заработная плата в вакансии не указана, возможно, соискатели предположат, что она невысокая из-за скрытых причин.
Совет: Проверьте, на сколько предлагаемая вами ЗП в рынке труда по данной специальности в вашем городе.
Не поленитесь, найдите такие же вакансии в поиске и сравните.
Еще можно использовать удобные сервисы на hh.ru, например, Банк данных заработных плат («ФОТотчёт») (https://salary.hh.ru/promo?from=article_25869) или сервис «Люди в цифрах». (https://peopledigits.hh.ru/)
5. Нужна саблезубая белка, которая варит борщи и по выходным моет полы
Часто мы встречаем ситуацию, когда в одной вакансии объединяются обязанности нескольких специалистов.
Это может быть вызвано желанием сэкономить или просто недопониманием сути работы на конкретной должности.
Например, в объявлении вакансии указано "Менеджер по продажам", но помимо основной задачи «продавать» требуется также заниматься маркетингом, копирайтингом, закупками, документооборотом.
Туда же еще: ведение соц. сетей и постинг контента. Ну а как же, ведь оттуда же клиенты будут приходить, а кто за них получает? И кажется, что это супер логично.
Причина желания работодателя объединить несколько потребностей в одной вакансии за одну зарплату думаю и так ясно как «белый день».
Но в текущих реалиях ни в одной отрасли кандидаты не чувствуют дефицита предложений, соответсвенно ваше предложение им точно не покажется привлекательным.
Совет: посмотрите критическим взглядом на описание требований и обязанностей в данной вакансии.
Действительно ли это реальный объем работы для одного человека, а не для нескольких?
Сравните описание своей вакансии и другие аналогичные.
Если вы уверены, что ищете специалиста, который сможет выполнять работу нескольких человек, то можно признать пробу провальной.
6. Условия работы, которые отталкивают
На сегодня в России у каждого кандидата есть возможность выбирать из других вакансий. По статистике в любых областях и на любом уровне на 1 кандидата в среднем 5 вакансий.
Существуют определенные условия работы, которые не привлекают к себе внимания и никого не вдохновляют и если можно выбирать из 5и, то кандидат выберет те, где такие условия отсутствуют.
Некоторые слова и фразы в объявлениях о работе действуют на соискателей как красный флаг.
Например:
«Ледоруб»;
«Готовность отдаваться полностью и если нужно задерживаться».
Конечно, честное предупреждение поможет избежать лишних заявок от тех, кто точно не готов к такой работе и уйдет в итоге на первом месяце. Лучше быть честными. Просто стоит понимать и набраться терпения, потому что количество откликов будет ограничено или вовсе их не будет.
Совет: Для привлечения кандидатов необходимо предложить компенсацию за возможные неудобства и явно это отразить в объявлении. Например, увеличить заработную плату, предоставить возможность гибридного формата работы на 1-2 дня в неделю, предоставить дополнительные оплачиваемые дни отпуска или придумать другую нематериальную мотивацию. Важно избегать использования стоп-слов в объявлении, которые могут отпугнуть потенциальных кандидатов, если на самом деле эти неудобства не правило, а исключение из него.
7. Требований в вакансии больше, чем условий
Текст вакансии написан очень сухо, очень посредственно, и как будто бы инструкция к чайнику.
Требований больше, чем условий, а в связи с тем, что сейчас самый низкий процент безработицы, и как я писала выше, что на 1 сотрудника 5 вакансий, то эти безликие, сухие вакансии, где вы требуете больше, чем можете предложить, вообще не котируются и, вероятнее всего, отталкивают кандидатов на этапе откликов.
Совет: мы рекомендуем и используем сами такой лайфхак, как продающий текст вакансии.
То есть текст вакансии для нас, как любой рекламный текст, когда вы продаете товар или услугу своим клиентам. Здесь принцип тот же самый.
То есть если вы говорите о каком-то условии вашей компании, о каких-то плюшках, то вы должны не просто их перечислять, а написать их с точки зрения продажи – какую выгоду получает кандидат на конкретную должность, от этого условия?
И запомните, условий должно быть больше, чем требований.
8. Время публикации вакансии имеет значения
Время публикации вакансии имеет значение: лучше всего размещать ее в начале недели утром. Вакансии, опубликованные летом, получают меньше просмотров. Наибольшая активность соискателей приходится на понедельник и вторник утром, в то время как к концу недели интерес снижается. Поэтому публикация вакансии в пятницу не самая удачная идея.
Вакансии "Премиум" показываются выше в поиске только первую неделю после публикации. В случае, если это праздничная неделя, то даже такой формат может не набрать достаточного количества откликов.
Совет: Если откликов на вакансию нет, попробуйте обновить её в другое время и день недели. Исследуйте разные дни и время публикации – возможно, ваша целевая аудитория предпочитает просматривать вакансии в необычное время. Создайте портрет идеального кандидата и подумайте, когда ему удобнее искать работу. Анализируйте количество откликов в зависимости от времени обновления вакансии.
Если вакансия запланирована, рекомендуется разместить её осенью или с января по апрель. В январе обычно меньше конкуренции со стороны работодателей, так что шансы привлечь кандидатов выше.
В период с мая по август, когда поиск персонала затруднен, можно использовать поиск по базе резюме для отправки приглашений потенциальным кандидатам.
Сезонность в отраслях может быть разной, поэтому важно учитывать особенности вашего сегмента. Все, как в маркетинге. Составьте портер своей ЦА, в данном случае это кандидаты.
9. Испорченная репутация
Не получаете откликов на идеальную вакансию? Проблема может быть в репутации компании или вакансии. Исследуйте, как долго ищут специалиста, как быстро обрабатывают отклики, как общаются с кандидатами. Учтите, что рынок кандидатов ограничен, особенно для редких специалистов. Репутация компании играет ключевую роль в привлечении кандидатов.
Совет: для решения таких проблем необходимо пересмотреть внутренние процессы и начать работу с hr-брендом. Создание условий для повышения коэффициента счастья сотрудников, умение правильно отказывать даже тем кандидатам, которые вам не подошли и вы им отказали и у увольняющихся сотрудников – это база для выживания на рынке тех, к кому хотят идти работать.
10. Нет «изюминки»
У вас есть возможность привлечь выдающегося специалиста, за которым охотятся множество работодателей. Однако ваше предложение не выделяется на фоне других.
Зарплата и условия работы соответствуют рыночным стандартам, но не предлагают ничего уникального, что могло бы привлечь внимание специалистов. Ограничиваясь лишь общепринятыми фразами о дружном коллективе, соблюдении трудового законодательства и регулярной выплате заработной платы, вы не предоставляете ничего, что могло бы выделить вашу компанию среди конкурентов.
Ваша компания не входит в число самых привлекательных для потенциальных кандидатов, возможно, нужные вам специалисты даже не слышали о ней. Почему опытный специалист, который уже получает много предложений от рекрутеров, должен заинтересоваться стандартными условиями вашей компании? Именно поэтому откликов и нет.
Совет: какие преимущества у вас уже есть? Или какие можно создать, чтобы привлечь кандидатов? Гибридный график работы может быть одним из стимулов для потенциальных сотрудников.
Возможно, стоит пересмотреть условия конкретной вакансии, например, значительно увеличить предлагаемую зарплату по сравнению с рыночным уровнем.
Или, может быть, требуется более детальная работа над HR-брендом. Важно рассказать потенциальным кандидатам о вашей компании более подробно. Это можно сделать, например, через раздел "Корпоративная семья» или «Жизнь компании», то есть, как сейчас можно применить стратегии личного бренда, показав сотрудников, их достижения и как вы в них вкладываетесь, что они для вас значат. Еще есть возможность приобрести брендированное размещение на работных сайтах.
Верхоянск — самый маленький город в России.
Его население составляет 768 человек.
Ожидание откликов от специалистов, которых в вашем регионе мало или их вообще нет пустая трата времени. А время это деньги.
Можно открыть базу резюме, не ждать откликов или разместить вакансию в других населенных пунктах.
Совет: открывать базы резюме можно, фильтруя тех, кто сейчас находится в статусе «в активном поиске».
Кстати, для этого не обязательно иметь платный доступ на работные сайты до того, как вы открываете нужные вам резюме.
Интересно, что, казалось бы, редкий специалист не всегда является представителем какой-то эксклюзивной профессии. В некоторых ситуациях даже обычный юрист или администратор офиса могут быть редкими специалистами.
2. Ищите того, кого придумали в своих фантазиях
Вакансии с нереалистичными требованиями - это не редкость.
Часто в объявлениях можно встретить список качеств, которые вряд ли совпадут у кого-то одного, либо это один человек на всей планете Земля.
Например, ищут Руководителя Отдела Продаж, который в совершенстве может и сам продавать и отдел на себе тянуть, имеет финансовое образование, опыт работы на криптовалютном рынке и свободно владеет тремя языками. Такие требования выглядят как фантазия, а не реальная потребность рынка труда.
Подобные вакансии создаются без учета реальных возможностей не то что кандидатов, а вообще человеческих ресурсов, собранных в одном индивиде, и часто остаются вообще не закрыты из-за нереалистичности требований.
Совет: Проанализируйте базу резюме для поиска специалистов с уникальным набором навыков, сколько таких в вашей локации и ищут ли они сейчас вообще работу.
Возможно и есть такой и его можно «схватить».
Если нет, то разделите требования к одному на несколько позиций: МОПа, РОПа, переводчика и крипто-консультанта.
Или будьте готовы вкладывать деньги и время в обучение такого человека, готовьтесь «растить дитя» под себя.
3. Ищите того, сами не понимаете кого
Это про то, как вы называете вакансию.
Название слишком экспериментальное ("мастер технологий", "гуру связей", "сверхсущество", "волшебство") или, наоборот, абсолютно стандартное, которого много, как мусора ("старший менеджер", "руководитель проекта").
При поиске работы кандидаты хотят на входе получить ясность и конкретику, без фантазийности.
Проверено опытом в 5+ лет, что кандидат, просматривая ленту вакансий, обращает внимание сначала на название, затем на зарплату и только потом на работодателя.
Если у вакансии:
• неясное название;
• зарплата не отражена или ниже, чем те, что с более понятными названиями;
• компания no-name;
то соискатель, вероятно, даже не будет тратить свое время на ее открытие, а найдет по 3м критериям те, которые написаны понятно, они известны и зп там указана.
Алгоритмы работных площадок работают точно также, как и на любых других онлайн ресурсах. Если соискатель не открывает такого рода вакансии, то ваша вакансия не будет транслироваться ему, даже если вы купите размещение «Супер Вип Плюс».
Недостаток конкретики в названии (например, просто "маркетолог", когда можно указать "маркетолог на маркетплейсах светодиодная продукция") — это не гуд. Без четкости в передаче в чем будет состоять работа — это бесполезный слив бюджета на вакансию.
Совет: выбирайте простое и ясное название для вакансии. Меньше креатива – ваш шанс на наход кандидата. Укажите область деятельности компании, если она не очень известна.
Достойные примеры:
• Администратор в салон красоты;
• Менеджер по продажам (B2B, светодиодные LED экраны;
• Интернет-маркетолог (Авито, товары для стройки)
4. Промах по ЗП
Заработная плата - один из ключевых аспектов, на который обращает внимание потенциальный кандидат, просматривая список вакансий и как помните из пункта «3» – второе, на что смотрят кандидаты.
Это важный стимул.
Часто возникает проблема, когда работодатель предлагает заработную плату, исходя из своих возможностей, не проводя анализ того, какую оплату обычно получают специалисты такого же уровня на сегодняшний день.
Если:
• средний уровень заработной платы по рынку для таких специалистов выше, чем у вас;
• в вашем регионе много таких вакансий с заработными платами, которые в рынке;
• ваша компания no-name и ее hr-бренд не продает и не подогревает желание у вас работать;
• нет других нематериальных стимулирующих бонусов и мотиваций;
то вероятность отклика на ваше предложение будет невелика, либо будут откликаться кандидаты с отсутствием нужного опыта, то есть те, которые работали в полиции 20 лет и решили поменять жизнь и стать менеджерами по продажам или куда хуже – инженерами, а от инженера у них только высшее образование, которое они получили 30+ назад.
Если заработная плата в вакансии не указана, возможно, соискатели предположат, что она невысокая из-за скрытых причин.
Совет: Проверьте, на сколько предлагаемая вами ЗП в рынке труда по данной специальности в вашем городе.
Не поленитесь, найдите такие же вакансии в поиске и сравните.
Еще можно использовать удобные сервисы на hh.ru, например, Банк данных заработных плат («ФОТотчёт») (https://salary.hh.ru/promo?from=article_25869) или сервис «Люди в цифрах». (https://peopledigits.hh.ru/)
5. Нужна саблезубая белка, которая варит борщи и по выходным моет полы
Часто мы встречаем ситуацию, когда в одной вакансии объединяются обязанности нескольких специалистов.
Это может быть вызвано желанием сэкономить или просто недопониманием сути работы на конкретной должности.
Например, в объявлении вакансии указано "Менеджер по продажам", но помимо основной задачи «продавать» требуется также заниматься маркетингом, копирайтингом, закупками, документооборотом.
Туда же еще: ведение соц. сетей и постинг контента. Ну а как же, ведь оттуда же клиенты будут приходить, а кто за них получает? И кажется, что это супер логично.
Причина желания работодателя объединить несколько потребностей в одной вакансии за одну зарплату думаю и так ясно как «белый день».
Но в текущих реалиях ни в одной отрасли кандидаты не чувствуют дефицита предложений, соответсвенно ваше предложение им точно не покажется привлекательным.
Совет: посмотрите критическим взглядом на описание требований и обязанностей в данной вакансии.
Действительно ли это реальный объем работы для одного человека, а не для нескольких?
Сравните описание своей вакансии и другие аналогичные.
Если вы уверены, что ищете специалиста, который сможет выполнять работу нескольких человек, то можно признать пробу провальной.
6. Условия работы, которые отталкивают
На сегодня в России у каждого кандидата есть возможность выбирать из других вакансий. По статистике в любых областях и на любом уровне на 1 кандидата в среднем 5 вакансий.
Существуют определенные условия работы, которые не привлекают к себе внимания и никого не вдохновляют и если можно выбирать из 5и, то кандидат выберет те, где такие условия отсутствуют.
Некоторые слова и фразы в объявлениях о работе действуют на соискателей как красный флаг.
Например:
«Ледоруб»;
«Готовность отдаваться полностью и если нужно задерживаться».
Конечно, честное предупреждение поможет избежать лишних заявок от тех, кто точно не готов к такой работе и уйдет в итоге на первом месяце. Лучше быть честными. Просто стоит понимать и набраться терпения, потому что количество откликов будет ограничено или вовсе их не будет.
Совет: Для привлечения кандидатов необходимо предложить компенсацию за возможные неудобства и явно это отразить в объявлении. Например, увеличить заработную плату, предоставить возможность гибридного формата работы на 1-2 дня в неделю, предоставить дополнительные оплачиваемые дни отпуска или придумать другую нематериальную мотивацию. Важно избегать использования стоп-слов в объявлении, которые могут отпугнуть потенциальных кандидатов, если на самом деле эти неудобства не правило, а исключение из него.
7. Требований в вакансии больше, чем условий
Текст вакансии написан очень сухо, очень посредственно, и как будто бы инструкция к чайнику.
Требований больше, чем условий, а в связи с тем, что сейчас самый низкий процент безработицы, и как я писала выше, что на 1 сотрудника 5 вакансий, то эти безликие, сухие вакансии, где вы требуете больше, чем можете предложить, вообще не котируются и, вероятнее всего, отталкивают кандидатов на этапе откликов.
Совет: мы рекомендуем и используем сами такой лайфхак, как продающий текст вакансии.
То есть текст вакансии для нас, как любой рекламный текст, когда вы продаете товар или услугу своим клиентам. Здесь принцип тот же самый.
То есть если вы говорите о каком-то условии вашей компании, о каких-то плюшках, то вы должны не просто их перечислять, а написать их с точки зрения продажи – какую выгоду получает кандидат на конкретную должность, от этого условия?
И запомните, условий должно быть больше, чем требований.
8. Время публикации вакансии имеет значения
Время публикации вакансии имеет значение: лучше всего размещать ее в начале недели утром. Вакансии, опубликованные летом, получают меньше просмотров. Наибольшая активность соискателей приходится на понедельник и вторник утром, в то время как к концу недели интерес снижается. Поэтому публикация вакансии в пятницу не самая удачная идея.
Вакансии "Премиум" показываются выше в поиске только первую неделю после публикации. В случае, если это праздничная неделя, то даже такой формат может не набрать достаточного количества откликов.
Совет: Если откликов на вакансию нет, попробуйте обновить её в другое время и день недели. Исследуйте разные дни и время публикации – возможно, ваша целевая аудитория предпочитает просматривать вакансии в необычное время. Создайте портрет идеального кандидата и подумайте, когда ему удобнее искать работу. Анализируйте количество откликов в зависимости от времени обновления вакансии.
Если вакансия запланирована, рекомендуется разместить её осенью или с января по апрель. В январе обычно меньше конкуренции со стороны работодателей, так что шансы привлечь кандидатов выше.
В период с мая по август, когда поиск персонала затруднен, можно использовать поиск по базе резюме для отправки приглашений потенциальным кандидатам.
Сезонность в отраслях может быть разной, поэтому важно учитывать особенности вашего сегмента. Все, как в маркетинге. Составьте портер своей ЦА, в данном случае это кандидаты.
9. Испорченная репутация
Не получаете откликов на идеальную вакансию? Проблема может быть в репутации компании или вакансии. Исследуйте, как долго ищут специалиста, как быстро обрабатывают отклики, как общаются с кандидатами. Учтите, что рынок кандидатов ограничен, особенно для редких специалистов. Репутация компании играет ключевую роль в привлечении кандидатов.
Совет: для решения таких проблем необходимо пересмотреть внутренние процессы и начать работу с hr-брендом. Создание условий для повышения коэффициента счастья сотрудников, умение правильно отказывать даже тем кандидатам, которые вам не подошли и вы им отказали и у увольняющихся сотрудников – это база для выживания на рынке тех, к кому хотят идти работать.
10. Нет «изюминки»
У вас есть возможность привлечь выдающегося специалиста, за которым охотятся множество работодателей. Однако ваше предложение не выделяется на фоне других.
Зарплата и условия работы соответствуют рыночным стандартам, но не предлагают ничего уникального, что могло бы привлечь внимание специалистов. Ограничиваясь лишь общепринятыми фразами о дружном коллективе, соблюдении трудового законодательства и регулярной выплате заработной платы, вы не предоставляете ничего, что могло бы выделить вашу компанию среди конкурентов.
Ваша компания не входит в число самых привлекательных для потенциальных кандидатов, возможно, нужные вам специалисты даже не слышали о ней. Почему опытный специалист, который уже получает много предложений от рекрутеров, должен заинтересоваться стандартными условиями вашей компании? Именно поэтому откликов и нет.
Совет: какие преимущества у вас уже есть? Или какие можно создать, чтобы привлечь кандидатов? Гибридный график работы может быть одним из стимулов для потенциальных сотрудников.
Возможно, стоит пересмотреть условия конкретной вакансии, например, значительно увеличить предлагаемую зарплату по сравнению с рыночным уровнем.
Или, может быть, требуется более детальная работа над HR-брендом. Важно рассказать потенциальным кандидатам о вашей компании более подробно. Это можно сделать, например, через раздел "Корпоративная семья» или «Жизнь компании», то есть, как сейчас можно применить стратегии личного бренда, показав сотрудников, их достижения и как вы в них вкладываетесь, что они для вас значат. Еще есть возможность приобрести брендированное размещение на работных сайтах.
